Betriebliche Alters­versorgung - Warum eine Versorgungs­ordnung?

Betriebliche Altersversorgung ist in erster Linie Arbeitsrecht!

Betriebliche Altersversorgung: seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer  einen gesetzlichen Anspruch auf die Betriebsrente über Entgeltumwandlung, z.B. über Direktversicherung.
In den meisten Unternehmen bestehen oft mehrere verschiedene Verträge von verschiedenen Gesellschaften. Diese wurden ohne Kenntnis und Abstimmung einfach eingerichtet. Die bestehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen für das Unternehmen sind nicht geprüft worden. Das gleiche Risiko gilt für Verträge, die ein neuer Mitarbeiter vom alten Arbeitgeber mitbringt. Diese werden in der Praxis einfach ohne großes Hinterfragen übernommen.

Hörbotschaft zum Artikel

– Betriebliche Altersversorgung-Warum eine Versorgungsordnung –

Für alle Regelungen, die im Kontext mit dem Arbeitsverhältnis bestehen, z.B. betriebliche Altersversorgung, betriebliche Krankenversicherung, Unfallversicherung, gilt ausschließlich das Arbeitsrecht. Die Versicherungsbedingungen, beigefügte Angebote und Hochrechnungen haben im Streitfall vor Gericht wenig Aussagekraft, da die zugrundeliegende arbeitsrechtliche Zusage unter dem geltenden Grundsatz der sogenannten AGB‐Rechtsprechung überprüft wird.

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Wichtige Fragen, wie z.B. wie hoch ist die arbeitsrechtlich zugesagte Altersrente, sind die Leistungen sofort oder gesetzlich unverfallbar.Wwas geschieht im Todesfall, was passiert bei Elternzeit oder bei Arbeitsplatzwechsel, sollten genau definiert sein. Fehlt im Unternehmen eine entsprechende Regelung, kann dies dem Unternehmen enorme Kosten verursachen. Entstehen dem Mitarbeiter zum Beispiel Nachteile durch ungleiche Behandlung oder Unwissen über seine Ansprüche, kann er die entgangenen Vorteile später bei seinem Arbeitgeber einklagen.

Haftung aus Gleichbehandlungsgrundsatz nach §3 Grundgesetz und § 75 Betriebsrentengesetz, z.B. wenn ein Mitarbeiter Zuschuss von x Euro erhält, haben alle anderen Anspruch auf den gleichen Betrag.

Erfüllungshaftung nach §1 Betriebsrentengesetz, z.B. der AG muss, wenn 500 € zugesagt ist und der Versicherer nur 350€ erreicht, die Differenz bezahlen.

Haftung aus der Übernahmeverpflichtung nach §4 Betriebsrentengesetz‐
mit der Übernahme eines bestehenden Vertrages wird in der Regel auch die Haftung für diesen Vertrag übernommen, meist ohne Kenntnis über die darin vom Vorgänger zugesagten Leistungen.

• Der Arbeitgeber hat seine Mitarbeiter über die einzelnen Bedingungen der von ihm ausgewählten Altersversorgung zu informieren. Tut er das nicht, haftet er für einen Schaden, der daraus entsteht, dass der Mitarbeiter sich ggf. anders entschieden hätte (ArbG Stuttgart, Urteil vom 17.01.2005, 19 Ca 3152104).
• ln der Regel sehen die Entgeltumwandlungsvereinbarungen vor, dass der Arbeitgeber den umgewandelten Betrag für eine bestimmte Form der betrieblichen Altersversorgung verwendet, Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass diese Versorgung, auch ,,wertgleich“ mit dem umgewandelten Betrag ist. lst sie das nicht, kann er für die Differenz haften (LArbG München, Urteit vom 15.03.2007, 4 Sa 1 1 52106).
• Die Folgen einer unterbliebenen Einhaltung des Durchführungsweges, z.B. durch unterbliebene Beitragszahlung, zeigen sich erst im Versorgungsfall. Wegen dieses zeitlichen Auseinanderfallens können Ausschlussfristen ihren Zweck, die Rechtslage umgehend und schnell zu klären, nicht erfüllen (BAG vom 12.06.2007 – 3 AZR 186/06). Daraus folgt, dass der Arbeitgeber auch noch nach vielen Jahren für Unterlassungen in Anspruch genommen werden kann.
• Es ist nicht ausgeschlossen, dass bereits in einem lnformationsheft des Arbeitgebers eine Zusage für eine betriebliche Altersversorgung vorliegt (BAG, Urteil vom 22.12.2009 – 3 AZR 136/08). Solche Broschüren kursieren in Unternehmen tausendfach.
• Mit Urteil vom 03.03.2010 hat das LAG Hessen entschieden, dass der Arbeitgeber haften kann, wenn das vorhandene Vermögen in einer Pensionskasse nicht ausreichend ist, z.B. um eine Anpassung der Renten nach §16 BetrAVG zu bezahlen. Nach ihrer Satzung dürfen Pensionskassen die Leistungen ggf. kürzen. Weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diesen Umstand nicht hin, hat er ggfs. die Differenz zu bezahlen

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Unternehmen sollten daher eine individuelle und professionelle Versorgungsordnung als arbeitsrechtliches Basisdokument erstellen und die arbeitsrechtlich zugesagten Leistungen mit den Leistungen des Versicherungstarifes synchronisieren.

Die Festschreibung des Regelwerks der BAV schafft Klarheit für Mitarbeiter und der Unternehmensleitung. In einer Versorgungsordnung werden die Details schriftlich fixiert und den Mitarbeitern gegen Unterschrift als Anlage zu ihrem Arbeitsvertrag übergeben.

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