Das Betriebsrentenrecht regelt die Möglichkeiten, welche biometrischen Risiken der Arbeitgeber zu Gunsten seines Mitarbeiters versichern möchte. Dies können Altersrenten oder Invaliditätsrenten und auch Hinterbliebenenrenten sein. Letztere sind häufig vor Gerichten zu finden, vorallem wenn es um Ausschlusstatbestände geht, die aus Gründen des Alters ein Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung / Witwen-oder Witwerrente ausschließen sollen. Darum geht es auch bei den sogenannten Spätehenklauseln. Diese sind und waren immer wieder „Zankapfel“ vor dem Bundesarbeitsgericht. Wir klären in unserem Renten-ABC auf, um was es bei den Spätehenklauseln geht!
Die Spätehenklausel bei der Betriebsrente war am 19.Februar 2019 der Grund für eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus Erfurt. Es ging um die Spätehenklausel aus dem VW-Versorgungswerk!
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Die Spätehenklausel bei der Betriebsrente: Allgemeines/ Begriff
In der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber das Risiko des Todes seines Arbeitnehmers zu Gunsten seiner Hinterbliebenen mit einer Witwen-oder Waisenrente absichern. Um bestimmte Risiken zu vermindern, kann der Arbeitgeber den Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung durch Versorgungsordnungen (Klauseln) begrenzen oder sogar ausschließen.
Dazu gehören auch sogenannte Spätehenklauseln. Dies sind Klauseln, aus denen hervorgeht, dass ein Leistungsanspruch ausgeschlossen sein soll:
- die Ehe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird,
- die Ehe erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalles geschlossen wird oder
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- die Ehe erst nach einem bestimmten Höchstalter des Arbeitnehmers geschlossen wird.
Grundsätzlich steht immer wieder im Streit, ob solche Klauseln deshalb unwirksam sind, weil sie durch ihre Ausschlusswirkung auf den Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.
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Die Klauseln müssen sich zum einen an der EU-Richtlinie 200/78/EG und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz messen lassen. Eine Begrenzung des Risikos des Arbeitgebers ist nur zulässig, wenn sie angemessen ist und durch legitime Ziele gerechtfertigt ist.
Die Spätehenklausel bei der Betriebsrente: Umfangreiche Rechtsprechung zur Spätehenklausel
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 15.10.2013, Aktenzeichen 3 AZR 294/11 eine solche Klausel für wirksam erklärt. Gut zwei Jahre später hat das Bundesarbeitsgericht die Spätehenklausel für unwirksam erklärt (04.08.2015, 3 AZR 137/13). Der europäische Gerichtshof hat in der Parris-Entscheidung die Spätehenklausel für wirksam erachtet. Das Bundesarbeitsgericht hat am 19.02.2019 in der VW-Entscheidung wieder anderes entschieden. Solche Entscheidungen sind immer bezogen auf den Einzelfall getroffene Urteile. So lässt sich eine allgemeine Aussage über die Gültigkeit einer Spätehenklausel aus einer bestimmten betrieblichen Altersversorgung oder einem Versorgungswerk nicht zwingend aus den Urteilen ableiten.
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